 |
| dr.Akbar Kapissa Baharsyah,Sp.B Dokter Spesialis Bedah/Eks.Direktur Lembaga Kesehatan PB HMI |
Salah satu tantangan terbesar dalam tata kelola rumah sakit adalah bagaimana membangun sistem remunerasi yang adil, transparan, dan dapat memotivasi seluruh tenaga kesehatan. Di Indonesia, rumah sakit tipe D dan tipe C menghadapi posisi yang unik: mereka sedang bertumbuh, tetapi memiliki keterbatasan pendapatan, jumlah kasus, dan kekuatan SDM. Kondisi ini menjadikan pemilihan model Pembagian Jasa bukan hanya persoalan teknis, tetapi strategi manajerial yang menentukan keberlangsungan layanan dan kualitas pelayanan kepada masyarakat.
Perbedaan Karakter RS Tipe D dan C: Mengapa Sistemnya Tak Bisa Disamakan
Rumah sakit tipe D pada umumnya merupakan fasilitas kesehatan kecil dengan kapasitas pelayanan terbatas. Mereka sering kali hanya memiliki sedikit dokter spesialis, terutama dokter bedah, dokter penyakit dalam, anestesi, atau obgyn. Beban pelayanan mungkin belum terlalu besar, namun kebutuhan mendesak akan dokter spesialis sangat signifikan agar rumah sakit tetap dapat berfungsi Sementara itu, rumah sakit tipe C memiliki SDM lebih lengkap, pelayanan lebih luas, beban kasus lebih besar, dan pendapatan jasa pelayanan yang relatif lebih stabil. Perbedaan karakteristik ini membuat sistem remunerasi di kedua tipe rumah sakit tidak bisa disamakan begitu saja.
Full Remunerasi vs Partial Remunerasi
Full remunerasi mengumpulkan seluruh Pendapatan jasa pelayanan ke dalam satu pool besar untuk dibagi berdasarkan bobot, risiko kerja, dan kinerja. Namun, di RS kecil tipe D, pendekatan ini sering tidak mencerminkan kontribusi nyata tenaga kesehatan yang melakukan tindakan berat, operasi emergensi, atau bekerja hingga larut malam. Partial remunerasi membagi pendapatan jasa pelayanan menjadi dua: sebagian untuk pool kolektif, sebagian lagi diberikan langsung (direct) pada tenaga kesehatan yang melakukan tindakan. Pendekatan ini lebih fleksibel, menjaga motivasi dokter spesialis, serta memberi apresiasi layak kepada tenaga kesehatan yang bekerja lembur atau menangani kasus emergensi malam hari.
Dasar Ahli dan Regulasi
Berbagai kajian manajemen rumah sakit menyimpulkan bahwa Remunerasi adalah strategi SDM. Monograf Sistem Remunerasi sebagai Strategi Manajemen SDM mencatat bahwa rumah sakit kecil lebih efektif menggunakan sistem campuran (parsial) agar tetap dapat mempertahankan dokter spesialis. Secara regulasi, pedoman remunerasi BLU/BLUD dari Kemenkes dan Kemenkeu menegaskan bahwa remunerasi harus:
a. Adil dan proporsional,
b. Berbasis kinerja dan risiko kerja,
c.Disesuaikan dengan kemampuan keuangan rumah sakit.
Penelitian pada RSUD tipe D menunjukkan bahwa pendapatan RS kecil sering tidak cukup untuk full remunerasi tanpa menurunkan motivasi tenaga medis. Partial remunerasi dinilai lebih realistis dan manusiawi.
Keadilan bagi Tenaga Kesehatan Lembur
Partial remunerasi memastikan tenaga kesehatan yang bekerja sampai malam, menangani operasi emergensi, atau berjaga di IGD mendapat apresiasi langsung sesuai kerja dan risikonya. Model ini mencegah ketimpangan dan burnout, terutama pada rumah sakit kecil yang sangat bergantung pada sedikit tenaga inti.
Kesimpulan
Melihat fakta lapangan, dasar ahli, dan regulasi:
a. Full remunerasi cocok untuk rumah sakit yang sudah stabil,
b.Partial remunerasi lebih tepat untuk RS tipe D dan RS yang baru berkembang ke
Tipe C Remunerasi adalah wujud penghargaan terhadap manusia yang menjaga nyawa setiap hari. Ketika sistemnya adil dan realistis, mutu pelayanan akan tumbuh bersama semangat para tenaga kesehatan.
Lalu bagaimana dengan RSUD Weda?
Yang sehari-hari bekerja di kamar operasi,bekerja Dibangsal dan IGD yang bisa menilai sendiri sistem apa yang paling cocok diterapkan apakah rumah sakit tersebut berada pada fase yang siap menjalankan full remunerasi, atau justru membutuhkan partial remunerasi sebagai pilihan yang lebih manusiawi, realistis, dan sesuai kemampuan keuangannya saat ini.(*)